人力资源管理考试题(人力资源试卷)

一、判断题（每题2分，共20分）

1、人力资源规划的编制不一定要考虑财务预算。 （ 错 ）

2、福利可以采用实物支付或延期支付的方式。 （ 对 ）

3、用人单位在法定假日安排劳动者工作又不能补休的应支付不低于工资的300%的报酬。（ 对 ）

4、员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。 （ 错 ）

5、对于传染病病原携带者用人单位可以以此为由拒绝录用。 （ 错 ）

6、人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。 （ 对 ）

7、如果应聘者提出要求，组织就一定要将应聘资料归还应聘者。 （ 对 ）

8、招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才。（ 错 ）

9、 新员工现场培训可在一位资深员工指导下从事当前所负担的工作。 （ 对 ）

10、带薪休假，不是企业福利范畴的内容。 （ 错 ）

二、多项选择题（每题4分，共20分）

1、以下说法正确的是：（ ABCD ）

A.人力资源规划应该着眼于企业未来的生产经营活动；

B.人力资源规划要确保企业在需要的时间和岗位上获得各种需要的人才；

C.人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益

D.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。

2、工作说明书要求准确、规范、清晰，具体要求：（ ABCD ）

A.应注意使用准确的用词； B. 应具体说明工作的特点；

C.应运用统一格式； D. 工作说明书的设计要注意实用

3、薪酬管理的主要原则有：（ ABC ）

A.对外具有竞争性 B.对内具有公平性

C.支持公司战略 D.要尽量保持同业最高的水平

4、劳动合同的法定种类有：（ ABC ）

A.固定期限劳动合同 B.无固定期限劳动合同

C.以完成一项工作任务为期限的劳动合同 D.岗位合同

5、下列情形之下劳动合同解除或终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（ AC ）

A.用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

B.劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止固定期限劳动合同的；

C．用人单位被依法宣告破产而解除劳动合同的；

D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；

三、简答题（每题10分，共40分）

1、人力资源管理的基本内容？

(1)．人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。

(2)．人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。

(3)．人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。

(4)．人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

2、企业进行员工招聘应遵循哪些原则？

(1)．公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。

(2)．相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。

(3)．平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。

(4)．量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。

(5)．全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。

(6)．择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。

(7)．注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工；

(8)．守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。

3、正确而准确的进行人员绩效考核应该遵循哪些原则？

(1)公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。

(2)客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

(3)开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。

(4)差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

(5)常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

(6)发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

(7)立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。

(8)及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

4、请简述职业生涯规划的步骤？

(1) 确定志向。

(2) 自我评估。

(3) 内外环境分析。

(4) 职业的选择。

(5) 职业生涯路线的选择。

(6) 设定职业生涯目标。

(7) 制定行动计划与措施。

(8) 评估与调整。

四、案例分析题（每题20分，共20分）

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

问题：罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？说明理由。

答: 罗芸给老马打分数不是很合适，显然分数打低了一点。

老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考评的标准与内容是不明确、不具体的；其次，考评的结果未能充分地反应老马的工作业绩。

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．舒勒认为人力资源战略的类型可以分为（ ）

A．累积型、效用型、协助型 B．分层型、累积型、双向型

C．细分型、协助型、累积型 D．协作型、效用型、灵活型

2．人与工作的相互适应是（ ）

A．人事管理阶段的要求 B．人力资源管理阶段的要求

C．战略人力资源管理阶段的要求 D．人力资源管理初级阶段的要求

3．同一职系中繁简难易程度，责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合称为（ ）

A．职级 B．职等

C．职务 D．职业

4．在工作设计中，工作扩大化是指（ ）

A．工作内容的纵向扩展 B．工作内容的专业化

C．工作时间的延长 D．工作内容的横向扩展

5．在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（ ）

A．经验判断法 B．德尔菲法

C．趋势分析法 D．散点分析法

6．通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（ ）

A．趋势分析法 B．散点分析法

C．比率分析法 D．回归预测法

7．外部招募具有以下优点（ ）

A．会提高员工的士气 B．会提高企业对人力资源的投资回报

C．可得到更多的人才 D．员工候选人很了解公司

8．以了解企业员工素质现状为目的的测评是（ ）

A．选拔性测评 B．配置性测评

C．开发性测评 D．诊断性测评

9．评价一项测验可靠与否的指标是（ ）

A．误差 B．信度

C．效度 D．常模

10．具体而言，绩效辅导的过程主要包括两方面的工作（ ）

A．绩效沟通与过程辅导 B．绩效沟通与数据收集

C．确定考核者与计划跟进 D．发现优秀绩效与激励

11．全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是（ ）

A．平衡记分卡 B．关键事件法

C．交替排序法 D．360度反馈评价

12．反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是（ ）

A．激励工资 B．绩效工资

C．福利 D．基本工资

13．通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作相对价值的方法是（ ）

A．工作排序法 B．要素比较法

C．要素计点法 D．工作分类法

14．测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响属于培训效果评估中的（ ）

A．行为评估 B．反应评估

C．成果评估 D．学习评估

15．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（ ）

A．角色扮演法 B．案例分析法

C．讲授法 D．研讨法

16．不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是（ ）

A．职称 B．职业

C．职级 D．职位

17．一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是（ ）

A．一般工龄 B．工作经历

C．职业生涯 D．连续工龄

18．员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指（ ）

A．市场经营管理时期 B．企业自我管理时期

C．政府介入时期 D．社会保障协调发展时期

19．国家规定在法定节假日，因工作需要必须安排员工加班的，其加班工资应不低于（ ）

A．100%的劳动报酬 B．200%的劳动报酬

C．300%的劳动报酬 D．400%的劳动报酬

20．根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的（ ）

A．外层物质文化 B．中层制度文化

C．内层精神文化 D．表层行为文化

21．企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成不同的影响，它反映的企业文化特征是（ ）

A．综合性 B．独特性

C．稳定性 D．时代性

22．人力资本理论兴起的时间是（ ）

A．20世纪30年代末40年代初 B．20世纪50年代末60年代初

C．20世纪60年代末70年代初 D．20世纪70年代末80年代初

23．小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（ ）

A．福利费用成本 B．劳动事故保障成本

C．健康保障成本 D．失业保障成本

24．强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括的两大类是（ ）

A．养老保险和人寿保险 B．医疗保险和财产保险

C．教育保险和病假工资 D．社会保险和休假制度

25．在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为（ ）

A．基本工资低 福利高 绩效奖金高

B．基本工资高 福利低 绩效奖金低

C．基本工资低 福利低 绩效奖金较高

D．基本工资高 福利高 绩效奖金低

26．员工培训的两大内容是（ ）

A．职业技能和专业知识技能 B．职业技能和职业品质

C．职业品质和职业行为 D．职业态度和职业道德

27．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他的一些个性特征的目录清单称为（ ）

A．工作说明书 B．工作规范

C．劳动合同 D．职位说明书

28．我国现阶段采取的养老保险制度是（ ）

A．由个人自行承担的养老保险制度

B．社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度

C．由社会保险机构提供补偿的养老保险制度

D．由国家负担的养老保险制度

29．将为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲计入人力资源成本的计量方法称为（ ）

A．历史成本法 B．重置成本法

C．机会成本法 D．实支成本法

30．微观人力资源管理是指（ ）

A．一个地区的人力资源管理 B．国家的人力资源管理

C．特定组织的人力资源管理 D．行业的人力资源管理

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中有二个至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均无分。

31．人力资源的取得成本一般又可细分为( )

A．招聘成本 B．选拔成本

C．录用成本 D．空职成本

E．安置成本

32．通过工作分析，在组织层面上对工作进行纵向划分形成( )

A．职组 B．职系

C．职级 D．职等

E．职位

33．针对误差的不同来源，一般常用以下几种信度衡量测验结果的可靠程度( )

A．复本信度 B．重测信度

C．样本信度 D．评分者信度

E．被测者信度

34．在绩效标准的设定过程中应注意以下几个方面( )

A．明确 B．可衡量

C．切合实际 D．难度适中

E．有区分度

35．职业品质包括( )

A．职业技能 B．责任感

C．职业态度 D．职业道德

E．职业行为习惯

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36．简述人力资源管理的功能

37．简述人才测评的作用

38．简述员工福利的作用

39．简述工作分析的意义

40．简述薪酬管理的原则

41．简述人力资源规划的重要作用

四、论述题（本题15分）

42．试述绩效考核中可能存在的问题及解决的方法。

五、案例分析题（本题15分）

43．案例分析：摩托罗拉的员工培训

摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。

摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。

当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。

培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。

摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。

问题：

1．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?(4分)

2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?(3分)

3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?(8分)