遂宁县武阳镇家电维修(成都安靖镇到新津怎么走)

驾车路线：全程约61.5公里

起点：安靖镇

1.成都市内驾车方案

1) 从起点向西北方向出发，行驶70米，右转进入犀安路

2) 沿犀安路行驶270米，过右侧的德克士安靖餐厅约130米后，右前方转弯进入金河路

3) 沿金河路行驶180米，右前方转弯进入东风路

4) 沿东风路行驶3.2公里，直行进入洞两路

5) 沿洞两路行驶780米，左前方转弯进入金芙蓉大道

6) 沿金芙蓉大道行驶20米，右前方转弯上匝道

7) 沿匝道行驶340米，右前方转弯进入金丰高架

8) 沿金丰高架行驶820米，朝三环交大立交/华侨城·欢乐谷方向，稍向右转进入成彭立交

9) 沿成彭立交行驶290米，在第1个出口，直行进入成彭立交

10) 沿成彭立交行驶410米，直行进入三环路

11) 沿三环路行驶15.3公里，过川藏立交约1.2公里后，直行进入三环路

12) 沿三环路行驶280米，在大件路/成雅高速出口，稍向右转进入三环路

13) 沿三环路行驶940米，右前方转弯进入益新大道

14) 沿益新大道行驶2.3公里，左后方转弯上匝道

2.沿匝道行驶240米，过大件立交桥，右前方转弯进入成渝环线高速公路

3.沿成渝环线高速公路行驶23.6公里，在新津东/普兴出口，稍向右转上匝道

4.沿匝道行驶560米，右后方转弯进入新普路

5.新津县内驾车方案

1) 沿新普路行驶8.3公里，左后方转弯进入S107

2) 沿S107行驶830米，过新津三号桥约120米后，进入武阳东路

3) 沿武阳东路行驶400米，过石福桥约80米后，进入武阳中路

4) 沿武阳中路行驶650米，过右侧的百盛家电约160米后，左转进入模范街

5) 沿模范街行驶180米，到达终点

终点：新津县

周延前

周延前，博士学历，中国落地派人力资源专家，中国人力资源专业评委。曾任广东万和集团CHO、总裁顾问、干部评价委员会执行副主任，深圳市朗科科技股份有限公司CHO，深圳市凯信光电有限公司总裁助理兼任人力资源总监。

周延前先生是国内首位提出并构建《经营型人力资源》理论的模型的专家。目前研究领域有《富二代培养》、《人才梯队构建与接班人机制》、《HR一把手就是人才厂厂长》、《组织绩效与个人绩效》、《经营目标与薪酬预算》、《公司治理结构》、《股权激励》等领域。

周延前先生先后在国企、民企担任高管，工作背景涉及摩托车、黑白家电、照明工程、IT消费类电子等行业，所服务企业销售额几十亿至300亿左右，公司所在行业地位均属前五。

中文名：周延前

外文名：jerry.zhou

别名：曾用名：周跃华（97年前用）

国籍：中国

民族：苗族

出生地：湖南省绥宁县武阳镇周家村

出生日期：1972-08-06

职业：职业经理人

毕业院校：北京师范大学

信仰：道教

主要成就：全国人力资源落地派经理人

中国人力资源专业评委

扇形短板绩效考核创始人

广东省优秀人力资源工作者

代表作品：《HR如何成为老板的左右脑》《富二代培养》《企业接班人机制

人物生平

周延前先生1972年8月6日出生于湖南绥宁县武阳镇周家村，父母务农，中小学就读于边远山区绥宁县城。2012年10月北师大毕业后立足于本职工作，从工作实践中探索管理理论素养，通过17年的工作实践研究出管理成果有《中国民营企业集团管控》、《人才接班人机制》、《富二代培养》、《打造人才工厂》、《构建利润型人力资源组织》、《扇形+短板绩效考核》、《5+2扇形薪酬设计》、《解剖当前人才培训误区，构建务实人才培养体系》等成果，并应邀参加中国第二届人才高峰论坛。

周延前先生善于旁征博引，经常跳出传统的经营理念抛出个人观点。先后被《广东卫视》、《广州电视台》、《中国经营报》、《首席人才官》、、《人力资源管理》、《广州日报》、《深圳晶报》、《深圳商报》、《深圳特区报》、《中国青年报》、《南方日报》、《毕节日报》等媒体采访，并发表专业文章数十篇，圈内称之布为人力资源落地道者。

2008年--2013年连续六年当选为中国人力资源专业评委；

中国人力资源3000强秘书长；

北京大学总裁班特聘教授；

兰州大学MBA班特聘教授；

深圳市高级人力资源经理人俱乐部首席顾问；

深圳市潜龙聚诚企业管理顾问有限公司首席顾问；

人物能力

管理能力：

善于对子公司、分公司、事业部等经营单位实施绩效激励及干部风险管控；

善于平衡总部职能部门及各下属子公司、分公司、事业部等经营单位的人际关系；

善于运用人力资源杠杆组织并整合资源考评下属经营单位经营目标；

善于运营人力资源的组织作用协调、监督、检查跨部门及下属经营单位的经营目标及干部任用等事项。

专业能力：

能够根据经营目标，经营预算构建薪酬、绩效、人才培养、接班人机制；

能够根据公司战略设计人力资源战略规划及从战略和业务流程方面布局企业的人力资源管理工作。

能够根据组织的需要，结合企业的DNA(公司资源、干部现有任职能力等)设计同行不可复制的人力资源管理模式。

善于在人才甄选、人才激励、用人、育人、驭人及干部评价等领域有较丰富的工作阅历及成功案例佐证。

善于跳出人力资源布局人力资源工作，能够在研发、营销、供应链管理成本管理等运营方面推进人力资源工作。

主讲课程

一、领导力与管理课程：

1、《企业战略与核心竞争力》

2、《公司治理》

3、《组织绩效与团队绩效》

4、《领导艺术》

5、《构建接班人机制》

6、《破解组织变革的战术》

7、《定位》

二、专业领域：

1、《人力成本与薪酬设计》

2、《5+2扇形薪酬设计》

3、《人力资源统御之道》

4、《HR如何成本老板的左右脑》

5、《定岗定编实战演练法》

8、《MBO+BSC+KPI绩效考核》

9、《目标管理与绩效考核》

10、《非人力资源经理的人力资源管理》

11、《岗位分析与薪酬设计》

12、《企业培训体系开发与建设》

13、《构建集团人力资源管控模型》

14、《人力资源玩转企业运营》

成就及荣誉

1、周延前自2009年以来，通过对数十家外企、民企、国企的研究，已旗帜鲜明的形成个人特色的人力资源思想管理体系。首次在国内提出：人力资源从业人士要从专业性人力资源提升到经营型人力资源方可彰显人力资源的核心价值；首次提出《二基三定》理论作为职业经理人工作准则。周延前先生的理论与实践经验在广东、湖南、江西、福建、广西、河北、江苏、北京、上海、四川等区域深受企业总裁，人力资源总监、人力资源经理好评。

2、为促进职业经理人成为老板的亲密伙伴，周延前先生在国内首次提出《职业经理人如何成为老板的左右脑》，该思想体系的提出，迄今为止，已切实帮助了200多位职业经理人用全新的观念改善了与老板的工作关系，所分管的具体工作获取老板的更多支持，进一步彰显了职业经理人核心价值。

3、周延前先生结合工作实践，自主开发“34门管理课程”，为曾所服务的企业培养各级干部1200余人，通过人才培养，提升了企业的干部素质与胜任能力，其业绩深受凯信光电董事长陈振波先生，朗科科技董事长.总裁成晓华先生的高度赞誉。周延前先生自2010年以来为社会公益培养人力资源经理人1000余人，其受众学员分别有中兴通讯，华为、酷派、精量电子，中集集团、国人通信、中航地产、沃尔玛、领华国际、创维、京基百纳等150多家民企、外企、国企。周延前博士的授课风格在业界称为人力资源务实专家。

4、独创《5+2扇形薪酬设计》、《沟通是职场取胜的法宝》、《从坐姿、笔迹识人才》、《HR如何成为老板的左右脑》、《HR如何有效支持业务伙伴》、《提升经营者的领导能力》等核心成果。

社会评价

朗科科技董事长.总裁成晓华评价：周延前先生在朗科担任企业规划与人力资源总监期间人品优、专业能力强，在工作上是老板的高参，同僚的领路人，在公司工作期间，可以称之优秀的务实性职业经理人，

凯信董事长陈振波评价：周延前先生能够站在公司的高度，总经理的角度开展所辖模块的工作；在凯信工作期间，其工作能力、务实精神，专业水平为公司的发展作出了较大的贡献。周延前先生不仅是工作上的好帮手，还是生活上的好朋友。

凯信总经理彭慧超评价:周延前先生在公司工作期间，学习能力强，悟性高，人品优，在公司一直兼任总经理助理兼人力资源总监，兼总办主任兼企管部经理，公司领导班子认为，周延前先生是一位较为优秀的综合型职业经理人。

联想集团人力资源副总裁高岚女士：周延前先生理论水平强，专业基础扎实，为人热情，乐于助人，对中国的民营企业的人力资源管理研究很透,，是我们人力资源圈子内非常务实的人力资源实战专家。

IBM中国区人力资源总经理白艳女士：在2010年1月北大光华召开的中国人力资源3000强会议上，首次感受到周先生在人力资源领域的造诣，通过交流发现，周总能够从道、法、术、器的角度布局人力资源工作，观点独特，语言犀利，其理论来自于工作实践，值得我们HR圈子人士学习。

中集天达郑总：周延前先生能够站在总经理的框架下部署人力资源工作，中集组织了100多位中高层干部听了周老师的课程后，绝大部分干部认为，周老师理论水平高，实战经验丰富，是一位较为优秀的经营性HR负责人。

学员叶洪敏、邹立春、闵凤、陈福炜：周延前老师自费主办一些人力资源公开课，为社会培养人才，用实际行动践行了帮助他人，成就自己，成就自己帮助更多的人的价值观。周老师的课程务实有用，是一位值得社会尊敬的职业经理人。

人物格言

帮助他人，成就自己；成就自己，帮助更多的人。

帮助企业，创造业绩，创造业绩，体现自身的社会价值。

语录摘选

1、靠领导的魅力影响人，靠双赢的理念吸引人，靠忠诚的法则留住人，靠和谐的管理感化人，靠卓越的文化激励人，让员工自动自发地工作。

2、专业型的人力资源经理人解决的是术的问题，为组织创造的价值有限；做经营型的人力资源经理人解决的的战略规划，战略落地的问题，为组织创造的价值重大，为今后华丽转型为CEO做好铺垫。

3、做领导一定要抓两件事：第一、出主意，第二、用干部。组织的核心竞争力不在技术、不在资金，资金和技术只是组织的比较竞争力，而干部才是核心竞争力。

4、从心理学分析：累是浮躁的表现从社会学分析：累是价值缺失的表现从人力资源分析：累是工作方法不对的表现从男人和女人的性别分析：累是方位错位的表现从小孩和大人的年龄分析：累有身累和心累的区别。

5、考核通常都会关注三个维度：工作态度，工作能力，工作绩效。工作绩效：量化，用于发奖金。工作能力：定性，可用工具赋予分值或比重，达到一定的量化，用于晋升/培养。工作态度：定性，用于淘汰。也就是说。工作业绩优秀，奖金大大的多；工作能力强/潜质好，重点培养/晋升；工作态度不好，淘汰。

6、人力资源工作者为战略而忧，为同事福利而忧，唯独不善于为自己的钞票而忧；人力资源工作者为考核而争，为培训而谋，唯独不善于为自己利益而谋；人力资源工作者想老板之所想，想员工之所需，唯独不善于处理自己所需；老实人吃亏，能干人受苦，成立HR从业人士的真实写照。有道是：跳声涨声钞票声声声入耳，人烦事烦工作烦烦烦揪心；人同事同工作同薪水不同，房涨油涨鸡蛋涨银子不涨。

7、人力资源的本质：选对人、排对工、分对钱。

8、两基三定：做部门年度规划要基于公司的年度经营目标，要基于总经理的年度工作要求，在这两个基于下做设定部门的年度工作目标、定年度任务、定年度计划。

9、组织关注的是绩效，个人关注的是薪酬，如果没有解决好薪酬问题，绩效无从考核。当前80%的组织没有搞清楚绩效和薪酬的本质，就追求时髦，安排人力资源工作者去搞绩效，结果是老板不满意，员工不开心